Negocjacje wynagrodzenia

Z pracodawcą o korzyściach – negocjacje wynagrodzenia

Co zyska firma, jeśli Cię zatrudni? Jeśli jeszcze nie zadałeś sobie takiego pytania, zrób to, zanim zada Ci je pracodawca na spotkaniu rekrutacyjm.

Planując rekrutację, firma określa jak najbardziej dokładny profil kandydata, którego ostatecznie przyjmie w swoje szeregi. A zarządy współczesnych firm bardzo dobrze zdają sobie sprawę ze znaczenia czynnika ludzkiego w procesie realizacji celów biznesowych. Zmienia się jednocześnie polityka płacowa firm, które w coraz większym stopniu – uwzględniając narastającą konkurencję na rynku – nastawione są na wynagradzanie pracowników za konkretne rezultaty ich działań. Idąc zatem na rozmowę rekrutacyjną, weź pod uwagę fakt, że obie strony będą negocjowały korzystne dla siebie warunki w aspekcie własnej oferty, dlatego kluczową sprawą jest odpowiednia argumentacja oparta na korzyściach.

Kandydat jaki jest, każdy widzi…

Ta parafraza słownikowego hasła opisującego konia w XVIII w. wbrew szerokiej opinii nie do końca znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości. Owszem, pewne uproszczenia zawsze będą konieczne, ale już na etapie pisania dokumentów aplikacyjnych powinniśmy tak przedstawić swoją kandydaturę, aby rekruter miał szansę zweryfikować, co nas wyróżnia spośród innych kandydatów na interesujące nas stanowisko. Przykład przedstawiający opis konia jest rzecz jasna przejaskrawiony, jednak w trafny sposób pozwala uświadomić sobie, jakie podejście cechuje jeszcze dzisiaj wielu kandydatów – rozmowę kwalifikacyjną traktują jak zbędną formalność, bo przecież co sobą reprezentują, napisali już w CV. Jacy są, każdy widzi. I oczekują, że na tej podstawie rekruter nie tylko zaproponuje im pracę, ale przedstawi również korzystne warunki finansowe. Tymczasem kwestia wynagrodzenia nie jest taka oczywista i na jego ostateczny poziom składa się wiele czynników. Jeśli chcemy osiągnąć korzyści, powinniśmy zaoferować je drugiej stronie negocjacji. Inna sprawa, że co innego posiadanie korzystnej oferty, a co innego mówienie o niej w odpowiedni sposób.

A z naszą ofertą jest jak z komunikatem reklamowym. Zarówno teoretycy, jak i praktycy reklamy podkreślają, że aby potencjalny klient stał się klientem rzeczywistym, przekaz reklamowy powinien odnosić się nie tyle do cech produktu, ale do korzyści (wartości), które z tych cech wynikają. W praktyce oznacza to, że konsumenci nie kupują niejako walorów fizycznych danego produktu, ile konkretne odczuwalne przez nich samych wartości: poczucie prestiżu, zadowolenia, akceptacji, bliskości itd. W relacji pracodawca – pracownik zachodzi podobne uwarunkowanie: firma ma określone cele i standardy, które pracownik powinien rozumieć i utożsamiać się z nimi, a w konsekwencji dążyć do realizacji tych celów przy zachowaniu tychże standardów. Firma kupuje od Ciebie to, co przyczyni się do wzmocnienia jej pozycji jako gracza w danej branży. Wbrew pozorom nie tylko o atutach można mówić używając języka korzyści. Umiejętne przedstawienie swojej osoby polega właśnie na mówieniu zarówno o rzeczywistych, jak i potencjalnych korzyściach.

Zastanówmy się więc, jak sprzedać swoją ofertę po interesującej nas cenie. W tym celu powinniśmy przyjrzeć się dwóm aspektom: wartości poszczególnych elementów naszej oferty i zakresowi, w którym ta nasza oferta odpowiada oczekiwaniom danego pracodawcy. Sam akt negocjacji będzie wymagał od nas również umiejętnego posługiwania się perswazją (persuasio znaczy tyle co przekonanie, wiara, opinia, przesąd; persuadere – namówić, przekonać i suadere – radzić, zachęcać; Kopalińśki).

Weźmy pod uwagę następujące elementy Twojej oferty:

  • doświadczenie zawodowe – dla nikogo nie jest zaskoczeniem, że im większe doświadczenie posiada kandydat, tym bardziej wzrasta wartość jego oferty. Zwróćmy jednak uwagę, że mowa jest o większym, nie dłuższym doświadczeniu – te dwa parametry nie zawsze bowiem są bezpośrednio ze sobą skorelowane, choć w bardzo wielu przypadkach tak rzeczywiście jest. Warto tym samym pamiętać, że np. zbyt krótkie doświadczenie w danej branży czy na danym stanowisku nie musi być naszym słabym punktem, podobnie jak długoletnia praca wykonywana na jednym stanowisku w jednej firmie, gdzie zmienność obowiązków nie osiągała dużej skali. Innymi słowy, jeśli kandydat często zmieniał stanowiska pracy lub jego łączne doświadczenie w latach nie jest bardzo duże, fakt też można obronić skupiając się nie tyle na ilości, co jakości wykonywanej pracy – jej rezultatach. Jeśli z kolei dana osoba przez lata wykonywała szereg obowiązków, a obecnie kandyduje na stanowisko odbiegające od wcześniejszego profilu, może zwrócić uwagę na konieczność dostosowania swojej pracy do zmian rynkowych, które w tym okresie zaszły: podmioty konkurencyjne, zmiany popytu i podaży, zmiany przełożonych, nowe standardy pracy itd. Warto więc powiedzieć o swoim doświadczeniu w sposób, z którego jasno wynikają rezultaty naszej pracy (najlepiej dające się ująć w sposób mierzalny), jak i konkretne umiejętności, które nabyliśmy. Dodatkowo, jeśli znamy aktualne potrzeby firmy, do której aplikujemy, powinniśmy podkreślać, jak nasze doświadczenie może na nie wpłynąć. Również w sytuacji, gdy firma aktualnie boryka się z problemami i zależy jej na zbudowaniu prężnego zespołu, który pozwoli jej na pokonanie tymczasowych trudności, wskazanie na korzyści wynikające z naszej pracy wzmocni naszą pozycję w negocjacjach.

    Doświadczenie zawodowe to nie tylko konkretne obowiązki wykonywane w jakimś przedziale czasowym, ale ogromny zasób wiedzy, umiejętności, wartości i kontaktów, jakie z tego doświadczenia wynikają. Dlatego warto powiedzieć rozmówcy, jak wykorzystujesz je w codziennej pracy i co dzięki temu zyskujesz Ty i Twój dział. Na przykład, jeśli potrafisz przekonywać do siebie ludzi, umiesz słuchać i wychodzić naprzeciw oczekiwaniom innych, cechuje Cię intuicja i szybkość reakcji, prawdopodobnie sprawdzisz się jako osoba negocjująca z kontrahentami czy reprezentująca firmę na zewnątrz. I to właśnie na te konkretne korzyści powinieneś położyć największy nacisk, nie zaś na ogólne stwierdzenia, że jesteś osobą komunikatywną czy otwartą. Zawsze mów, co z tego wynika i co to oznacza dla firmy.

  • Wiek – to tak naprawdę kolejny element Twojej oferty. I tak, kandydaci z sektora 45 plus w negocjacjach płacowych mogą skupić się nie tylko na doświadczeniach zawodowych, które do tej pory zgromadzili, ale także na tych elementach osobowości, które wynikają bezpośrednio z ich wieku. Może to być ukształtowany system wartości czy np. stonowane spojrzenie na jakiś aspekt pracy, pozwalające na bardziej trzeźwą ocenę. W wielu przypadkach pracodawcy wykorzystują również autorytet tych pracowników – handlowcy, którzy mają do czynienia z klientem w posobnym wieku, lepiej zrozumieją jego potrzeby czy też autorytet takiego pracownika może przyczynić się do wzrostu motywacji w zespole, jeśli osoba ta w umiejętny sposób wykorzysta ten atut. Nie bez kozery też firmy zwracają się do doświadczonych pracowników z sektora 50 plus, by przekazywały cenną wiedzę młodszej kadrze.
  • Wykształcenie – w wielu przypadkach także ten element może wskazywać na korzyści płynące dla pracodawcy. Np. ukończenie przez kandydata prestiżowej uczelni w kraju czy kształcenie zagraniczne podnosi jego prestiż i wiąże się z posiadaniem niezbędnej wiedzy czy znajomości języków obcych. Dlatego jeśli kandydat ma poczucie, że edukacja jest istotnym elementem na ścieżce jego kariery, powinien ten fakt wykorzystać.
  • Mocne i słabe strony – mówienie o sobie w pozytywnym świetle to zadanie, które wciąż sprawia problem wielu kandydatom w Polsce. Ale mówić źle o sobie też nie jest łatwo. Rozmawiając z rekruterem powinniśmy mieć świadomość, za co pracodawca będzie gotowy nam zapłacić, a za co nie. Dlatego jeśli mówienie o swoich atutach sprawia trudność, warto potraktować je nie tyle jako przechwałki, ile w pewnym sensie „towar”, za który pracodawca nam płaci. O słabych stronach warto mówić w kontekście obszarów do poprawy – tym samym staniemy przed pracodawcą w pozytywnym świetle jako osoby świadome swoich słabych stron i chcące je udoskonalić. To, że pracownicy chcą się rozwijać, to dla firmy niewątpliwie atut.

Po co chcieć więcej?

Po to, żeby osiągnąć tyle, ile rzeczywiście chcemy. Psychologowie społeczni zwracają uwagę na wykorzystywanie tzw. reguły odmowa-wycofanie jako aspektu szerszej reguły wzajemności właśnie w negocjacjach wynagrodzenia. Jak owa reguła działa? Otóż tak, że druga strona negocjacji jest bardziej skłonna przystać na naszą rzeczywistą propozycję finansową w sytuacji, gdy wcześniej wyjdziemy od kwoty przekraczającej oczekiwaną, np. o 10-20%. Kontrast wynikający z różnicy przedstawionych kwot spowoduje, że ostatecznie zaproponowana przez kandydata kwota nie wydaje się już tak duża, ale jeśli jest na poziomie akceptowalnym przez firmę, ta będzie skłonna na nią przystać. Takie wzajemne ustępstwa są naturalnym elementem każdych negocjacji, warto więc wykorzystać ich wagę również podczas spotkania z rekruterem.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej obie strony powinny być partnerami i odpowiadać na swoje wzajemne potrzeby. Pracodawca oczekuje, że pracownicy podniosą wydajność czy zyski firmy, dlatego powiedz o potencjalnych korzyściach, które przyniesie zatrudnienie właśnie Ciebie. Skup się więc nie tylko na swoich dotychczasowych doświadczeniach i rezultatach, ale także pytaj o plany rozwoju firmy i daj sugestię.

Klaudyna Mortka
zespół Architekcikariery.pl

Tagi: