Rekrutacja mity

Prawda czy mit? O rozmowie rekrutacyjnej

Sprawdź, jakie stereotypy na temat rozmowy rekrutacyjnej krążą po rynku pracy i co na ich temat mają do powiedzenia Architekci Kariery.

Mit 1: Firma robi rekrutację pro forma, bo i tak ma już wybraną osobę

Nasi klienci często stawiają zarzuty wobec pracodawców, że nie dostają żadnej informacji zwrotnej związanej z wysłaną aplikacją, co budzi podejrzenia, jakoby rekrutacje były robione pro forma, bo pracodawca ma już wybranego kandydata „z polecenia”.

Dzisiaj, kiedy o dobrego pracownika jest tak trudno, firma szuka wszelkich sposobów, żeby zachęcić swoją ofertą jak najlepszych specjalistów. Pozbawianie się możliwości zatrudniania byłoby samobójstwem, dlatego pracodawcy stosują różne metody poszukiwania perełek.

Oprócz standardowych ogłoszeń w gazecie czy Internecie, firmy korzystają z usług agencji pracy i headhunterów. Ostatnio coraz bardziej też popularnym rozwiązaniem jest referall fee, czyli opłata dla osoby indywidualnej, dzięki której firma zatrudni pracownika.

Firma zauważyła, że nikt nie poleci osoby, co do kompetencji których byłyby wątpliwości. Być może na tej podstawie kandydaci na rynku uważają, że firmy rekrutują „ po znajomości”. Ale żaden dobry HR-owiec nie zaryzykuje zatrudniania niekompetentnej osoby, bo z jednej strony zła decyzja rekrutera to wysoki koszt dla firmy, a z drugiej strony jego zła reputacja.

Prawda 1: Rekruter chce Cię dobrze poznać i użyje różnych narzędzi, by tego dokonać

Znanych jest wiele rodzajów pytań, które ułatwiają przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej. Są te biograficzne wraz z pytaniami dotyczącymi sytuacji krytycznych, pytania kompetencyjne, pytania dotyczące motywacji i aspiracji, dyspozycyjności. Pierwsze pytania zapobiegliwy rekruter przygotowuje sobie zazwyczaj jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji. Wynikają one zazwyczaj wprost z opisu stanowiska, czasem są standardowym zestawem stosowanym dla wszystkich.

Trudno określić poziom kompetencji na podstawie analizy wykształcenia. Można jednak zdobyć informację co do profilu zainteresowań i rodzaju rozwijanych kompetencji. Rekruter może też pokusić się o wyciągniecie wniosków na temat sumienności, obowiązkowości lub ambicji i konsekwencji w działaniu.

Ważniejsze od edukacji jest doświadczenie. Zdarza się bowiem, że osoby, nawet utytułowane, nie potrafią odnaleźć się w wymagającej rzeczywistości rynkowej, przełożyć wiedzę na pragmatyczne rozwiązania przynoszące zysk. Rekruter podczas rozmowy będzie koncentrował się na tych aspektach kariery zawodowej, które są istotne z punktu widzenia pracodawcy.

Rekruter zawsze będzie dopytywał o aspekty budzące wątpliwości. Mogą one być bogatym źródłem informacji nieopisanych z jakiegoś powodu w aplikacji. Wydarzeniami krytycznymi mogą być przerwy w pracy, nakładające się na siebie daty, nagłe awanse, degradacje itp. Dzięki takim pytaniom można zorientować się w poziomie motywacji kandydata, radzeniu sobie z trudnościami, czy był osobą konfliktową, czy działał na szkodę firmy itp.

Prawda 2: Rekruter też popełnia błędy

Nawet psychologom zdarzają się błędy w ocenie, ulegają czasem błędowi atrybucji, regule dostępności, efektowi aureoli, itp. Czasami rekruter, w celu uniknięcia długiej rozmowy o ogólnikach zawartych w CV, przechodzi od razu do aspektów budzących wątpliwości. Mogą one być bogatym źródłem informacji nieopisanych z jakiegoś powodu w aplikacji.

Rozmowa rekrutacyjna może nie jest najdoskonalszą metodą, bywa subiektywna, ale przy tym jest źródłem cennych informacji. W świetle badań przeprowadzonych na University of British Columbia, powołując się na doniesienia z “New Scientist”, ludzkie półkule mózgowe nie zawsze wymieniają się kompletem informacji, chociaż połączone są wielkim spoidłem. Kiedy jedna półkula analizuje treść słów, druga ocenia mimikę, gesty, barwę głosu. To zachęca rekruterów do wyciągania wniosków dopiero po połączeniu wszystkich informacji, a to właśnie stanowi przewagę rozmowy nad innymi wybiórczo stosowanymi metodami, jak np. testy.

Beata Kapcewicz
Zespół ArchitekciKariery.pl

Tagi: